在这篇文章中，我们介绍了在联络中心改善心理健康和幸福感的三个关键步骤，并提供了很多建议。

第1步-改善心理健康，促进福祉在联络中心发展健康、包容各方的文化的步是促进福祉，确保人们乐于谈论他们可能遇到的任何问题。你不希望问题继续存在和恶化，随着时间的推移变得更糟。

如果我们宣传精神疾病等问题，我们可以鼓励讨论，这是找到解决方案、减少缺勤的步，更重要的是，支持顾问提高生活质量。

这里有四个在联络中心促进健康和幸福的想法。

指定心理健康与您的团队领导交谈，询问他们中是否有人想成为“心理健康”，在联络中心推广这项事业。更好把这个角色分配给愿意谈论自己心理健康挑战的人。

然后，让你的位分享他们的心理健康故事，无论是他们遭受了痛苦还是亲密的朋友/家人，并在联络中心传播这个故事。在advisor台式机上提供，将其纳入时事通讯，或询问您的拥护者是否愿意发表演讲——创建对话。

团队中有一位成员来传播个故事是件好事，因为每个人都知道他们是谁。这样，他们的故事将被如此多的人听到，其他人也将提出自己也成为“心理健康”。

每个都将被平等对待，没有等级制度，因为他们每个月都会聚在一起讨论如何促进福祉和鼓励讨论。

推广世界心理健康日

等活动，将活动的精神带入联系中心是让团队参与总体事业的一个很好的方式，正如特里西亚·克拉克（Tricia Clark）所说，她曾是约克郡心理健康和学习区域顾问，亨伯（Humber）在NIACE工作。

这不仅有助于创造一个健康的环境，还可能鼓励员工开放自己的心理健康需求。

“Tricia Clark”

“Tricia说：“有些事情可以在整个组织的基础上进行，比如举办‘积极的心理健康’活动或促进心理健康和幸福的活动。”

“您可以将世界心理健康日（10月10日）等特定日期作为这些活动的重点。这不仅有助于创造一个健康的环境，还可能鼓励员工开放自己的心理健康需求。”

让团队成员参与进来的一种方式是对这项事业做出承诺。但是，不要简单地要求他们承诺向当地的社会关怀慈善机构捐款，要赢得捐款。例如，做一个蛋糕销售，给愿意的同事打蜡和/或做一个测验，任何对你最合适的都可以。毕竟，你比我们更了解你的人民！

作为经理，在这里给组织者一点休息时间，同时确保它被纳入日程，一旦你任命了，这应该是你需要的所有投入。

另一个有助于庆祝的想法是，请团队想出一种方法来改善他们的心理健康，或者请他们称赞一个他们通常不会交谈的人，这将确保每个人都参与到这个话题中。

在您的内部网上编译资源顾问需要知道他们可以去哪里寻求支持，如果他们还不舒服的话，无需联系任何人。将雇主心理健康（EMH）政策隐藏在你系统的最深处已经不够了。许多顾问甚至不知道EMH代表什么。

因此，通过在内部网系统上创建一个清晰的部分，让团队可以轻松访问健康和福利资源。同样重要的是，让所有资源有大量绿色植物的开放空间有助于激发动力。研究还表明，明亮的自然光和人造光有助于预防抑郁、疲劳和焦虑等健康问题。

为了消除多余的背景噪音，你可以尽可能安装隔音天花板、使用白噪音机器或给advisors降噪耳机——这些选项中的每一个都将有助于减少多余的噪音。

但是，在投资这些选项之前，首先要做的是与团队交谈。也许背景噪音不是他们更大的担忧，他们可能只是想要更干净的厕所或不同的室温——这些因素也是球队健康的关键。

要了解减少背景噪音的更多技巧，请阅读我们的文章：12种处理呼叫中心噪音的快速方法

第3步-支持有心理健康问题的员工最后一步是支持团队克服他们可能面临的任何困难。虽然您可能在联络中心内处理所有健康不良的来源，但我们无法保护顾问免受组织外的影响。

然而，我们能做的是创造一个环境，让团队感觉他们被接受了，并且可以与关心他们的人交谈。

虽然你不可能一夜之间创造出这样的文化，但这里有四个小贴士可以帮助你。

早期干预我们之前讨论过如何发现精神疾病的迹象，但是当你发现一个潜在的问题时，你能做什么呢？你需要尽早给予支持。

作为团队领导，当你注意到缺席、迟到或绩效下降的模式时，开始一次自发的对话，以“发泄”顾问可能遇到的任何问题。不要觉得有必要等待一对一的对话，尽管现在是进行对话的好时机。

当你注意到一个缺席、迟到或表现下降的模式时，开始一次自发的对话，以“发泄”顾问可能遇到的任何问题。不要觉得需要等待一对一。

一旦你进行了早期干预，密切关注这些警告信号，并监控其他关键指标，如质量分数，这些将有助于向你展示是否需要更多支持。

正如Valur Svannson提醒我们的那样，在处理心理健康问题时，重要的是让员工在处理缺勤问题时有疑虑。

瓦卢说：“当遇到诸如缺勤之类的问题时，总是让员工感到疑惑。”

“我会在对话开始时说：‘我注意到你错过了周一的几次轮班——你的个人生活中是否有义务让这种轮班对你来说很难实现？’

提供一个机密电子邮件地址

，当团队成员确实有足够的信心寻求支持，但想私下讨论此事时，为他们提供一封可联系的机密电子邮件，这样顾问就可以放心地获得帮助，并感到“警惕”不被区别对待。

当收到电子邮件时，快速评估团队成员，并将其与具有类似性格类型且经历过类似斗争的进行匹配

开始时，只需交换私人电子邮件，但如果一切顺利，您可以开始一对一。有一个你觉得舒服的人来谈论这些问题很重要，这会让工作环境更友好。Connect Assist的副首席执行官拉斯蒂·利沃克（Rusty Livock）表示，在明确需要保护团队健康的情况下，制定简化工作场所调整的流程是件好事。例如，如果有人失去了亲人，我们可能会为此人提供除打电话以外的其他职责耳鼻喉科，以及人力资源部。感谢Valur Svansson

4。为内部无偏见对话创造一个安全的场所在英国，大约四分之一的人患有精神疾病。在我工作的地方，像任何地方一样，有许多心理健康问题，最常见的是与焦虑和压力有关。一些联络中心不考虑这一点，这让我感到惊讶。主要的预防措施是开放的。作为一家公司，我们有责任确保人们接受过充分的心理健康培训。我们有一位公司秘书，他坐在一间封闭的办公室里处理员工事务；我们的团队领导知道，如果他们想进行无偏见的咨询，他们可以去找公司秘书。

她能够谈论与特定个人打交道时遇到的挑战，这是我们确定同事何时可能发生了什么事情的一种方式。

5。签署“用心雇主倡议”我们也签署了“用心雇主倡议”，这是一份用于自我监管的章程。

它基本上表明，我们致力于在工作场所促进心理健康方面的积极态度。

6。创造一种文化，让心理健康问题不被视为失败压力让我们早上起床，我们需要一些压力来完成任务或准时上班。

我们不需要的是当我们生活的每一个角落都在发生事情时所产生的那种过载。它变成了我们再也无法回应的东西。

我的目标之一是创建一种文化，让你处理的问题不是失败。

在工作场所谈论自己的心理健康时，不要觉得自己很脆弱。感谢生锈的Livock

7。你需要有一种自上而下的支持文化。我们的客户服务理念有四个原则：谦逊、开放、友好，记住我们的多样性赋予我们力量。

不管你在实践中如何实践，把它写在纸上确实是一个标准。你必须有一种意识和支持的文化，这种文化来自更高管理层，并且会向下渗透。我们有一位“员工满意度经理”，负责管理整个部门。

8。宣传一条任何人都可以随时拨打的直接支持热线我们与BUPA有一条任何人都可以随时拨打的直接支持热线，我们在办公室里到处宣传。他们提供独立于我们业务的免费咨询服务。如果有人有他们不想向经理提出的问题，该服务已经到位。

9。保护你的员工——作为一名教练，你应该鼓励员工发展，解决他们工作方式上的问题，而不是让他们筋疲力尽，但你必须非常有意识，不要强迫任何人太过努力，并尊重他们所做的事情。

员工流动在这个行业是一个巨大的问题，即使对于一家薪酬丰厚、对员工进行投资的公司来说，这个问题仍然存在。

如果你是一名正在流失员工的经理，这可能会给你带来负面影响，这会给经理们额外的动力来保护他们的员工。

从商业的角度来看，你不想一直雇佣员工，把他们烧掉，然后再雇佣新员工。感谢培训和质量教练马特·克拉克

10。回顾你的过程，看看它们是如何导致压力和焦虑的。你还应该回顾你的政策和程序——它们在促进幸福感方面是否有效，或者它们是否真的导致了压力和焦虑？

需要强有力的政策来挑战歧视或虐待行为，如欺凌，适当的培训可以帮助员工了解对他们的期望。

设计方法询问人们如何思考